Die Kündigung kommt für Arbeitnehmer häufig unerwartet und löst zunächst Unsicherheit aus. Dennoch sollte nicht gezögert werden – nicht selten ist eine Kündigung angreifbar. Wer sich rechtzeitig beraten lässt, hat gute Chancen, das Beste aus der Situation zu machen!
In diesem Beitrag erfahren Sie, was nach einer Kündigung zu tun ist, wie Sie Ihre Rechte prüfen lassen und welche Fristen Sie auf keinen Fall versäumen dürfen.

1.
Ruhe bewahren – aber schnell handeln und Fristen beachten!
Die Kündigung bedeutet für Arbeitnehmer einen herben Einschnitt ins Berufsleben. Doch gerade jetzt ist wichtig, dass Betroffene die Ruhe bewahren und überlegt handeln. Insbesondere sollte man seine Wut oder Enttäuschung für sich behalten und die Kündigung im besten Fall kommentarlos entgegennehmen, um in einem potenziellen Kündigungsschutzprozess nicht von Anfang an schlechte Karten zu haben. Sämtliche Unterlagen, die der Arbeitgeber anschließend zum Unterschreiben vorlegt, sollten zunächst genaustens geprüft werden, bevor der Arbeitnehmer versehentlich etwas für ihn Nachteiliges unterschreibt, wie etwa auf Lohnrückstände zu verzichten oder keinen Resturlaub oder offene Überstunden mehr zu haben. Manche Arbeitgeber schlagen statt einer Kündigung „großzügig“ einen Aufhebungsvertrag vor – hier ist Vorsicht geboten, denn auch ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG I) führen und nimmt die Möglichkeit zur Kündigungsschutzklage.
Besonders wichtig: ab Zugang der Kündigung haben Arbeitnehmer nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Ansonsten wird selbst eine unrechtmäßige Kündigung wirksam und kann nicht mehr rechtlich angegriffen werden. Achtung, dies gilt für jede einzelne Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht! Wollen Betroffene sich also gegen die Kündigung wehren, ist schnelles Handeln gefragt: Nehmen Sie sofort Kontakt zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht auf, sobald Ihnen die Kündigung zugeht.

2.
Ist die Kündigung überhaupt wirksam? Kündigung prüfen lassen
Für eine wirksame Kündigung müssen zahlreiche Voraussetzungen erfüllt sein, die nicht alle Arbeitgeber einhalten. Folgende Aspekte sind besonders wichtig:
– Form und Frist: die Kündigung muss schriftlich und fristgerecht erfolgen; auch bei fristlosen Kündigungen muss der Arbeitgeber eine zweiwöchige Frist ab Kenntnis des Kündigungsgrundes einhalten. Mündlich oder per E-Mail oder WhatsApp ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam.
– Berechtigte Person: Zur Kündigung berechtigt ist der Arbeitgeber bzw. sein Stellvertreter. Das Stellvertretungsrecht ergibt sich bspw. bei Geschäftsführern einer GmbH oder dem Vorstand einer AG aus dem Gesetz. Prokuristen und Personalleiter etwa sind nicht bereits gesetzlich vertretungsberechtigt, sondern durch eine entsprechende Vollmacht. Diese Vollmacht müssen sie dem Kündigungsschreiben als Nachweis beifügen, damit der Arbeitnehmer selbst überprüfen kann, ob der Handelnde überhaupt die Kündigung erklären durfte. Liegt keine Vollmacht bei und wurde die Vollmachtserteilung dem Arbeitnehmer auch nicht zuvor mitgeteilt, kann er die Kündigung unverzüglich (also innerhalb einer Woche) zurückweisen mit der Folge, dass sie unwirksam ist.
– Betriebsgröße und -zugehörigkeit: Bestand das Arbeitsverhältnis ununterbrochen für mindestens sechs Monate und werden im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt) greift der Kündigungsschutz des KSchG. Bedeutsam ist dies insbesondere für den Kündigungsgrund: es müssen entweder betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, an die klare Anforderungen gestellt werden. Um eine betriebsbedingte Kündigung handelt es sich, wenn wegen unternehmerischen Entscheidungen auf lange Dauer Arbeitsplätze wegfallen, etwa weil eine Ladenfiliale schließt oder eine Abteilung ausgelagert wird. Verhaltensbedingte Kündigungen können bei schuldhaften Pflichtverletzungen wie bspw. Beleidigung gegenüber von Vorgesetzten oder häufiger Unpünktlichkeit ausgesprochen werden – in der Regel aber erst nach einer wirksamen Abmahnung. Personenbedingte Kündigungen wiederum erfolgen aufgrund eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes, z.B. wenn ein Garten- und Landschaftsbauer wegen langanhaltenden Rückenproblemen ohne Aussicht auf Besserung seine Arbeit nicht mehr verrichten kann. Ob die Voraussetzungen des Kündigungsgrunds tatsächlich erfüllt sind, kann rechtlich überprüft werden.
– Betriebsrat: Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vorher angehört werden. Arbeitnehmer sollten sich bei ihm erkundigen, wie der Arbeitgeber die Kündigung begründet hat. Ein Anwalt kann dann bereits im Vorhinein die Aussichten einer Kündigungsschutzklage oder die Höhe einer Abfindung einschätzen. Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprochen, muss der Arbeitgeber das Widerspruchsschreiben zusammen mit der Kündigung übermitteln – dies wird häufig aber „vergessen“.
– Personengruppen mit Sonderkündigungsschutz: Schwangere und Mütter, Arbeitnehmer in Elternzeit, Mitglieder des Betriebsrats und Schwerbehinderte dürfen nur unter zusätzlichen Voraussetzungen entlassen werden. Selbst wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung noch nichts von einer vorliegenden Schwangerschaft gewusst hat, wird die Kündigung unwirksam, wenn er innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Kündigung darüber informiert wird; im Fall einer Schwerbehinderung beträgt die Frist drei Wochen.

3.
Wichtige Unterlagen als Beweise sichern und qualifiziertes Zwischenzeugnis anfordern
Es sollten umgehend alle relevanten Unterlagen und Informationen gesammelt und gesichert werden, die für den Fall von Bedeutung sein können: Arbeitsvertrag und ggf. Zusatzvereinbarungen, Kündigungsschreiben, Gehaltsabrechnungen, Zwischenzeugnisse, relevanter E-Mail-Verkehr, Abmahnungsschreiben, ggf. Zeugenaussagen, wichtige Kontaktdaten und jegliche Dokumente, die als Beweis in Betracht kommen. Zudem müssen Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnung und elektronische Lohnsteuerbescheinigung aushändigen und die Sozialversicherung informieren. Darüber hinaus sollte möglichst bald ein qualifiziertes Zwischenzeugnis angefordert werden, da diesem nicht zu entnehmen ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis als beendet ansieht. Es erhöht Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt und muss wohlwollend formuliert sein. Ein kompetenter Rechtsanwalt kann Sie dabei unterstützen, ein faires und positives Zeugnis zu erhalten.

4.
Arbeitssuchend melden – Fristen einhalten
Sobald Arbeitnehmer von der Kündigung erfahren haben, sind sie verpflichtet, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Bei langer Kündigungsfrist, befristeten Arbeitsverträgen oder Aufhebungsverträgen muss dies drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses geschehen, bei kürzeren Kündigungsfristen hingegen innerhalb von drei Tagen ab Erhalt der Kündigung. Haben sie bis Ende der Kündigungsfrist noch keinen neuen Job gefunden, müssen sie sich zudem spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit arbeitslos melden, um keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I zu riskieren.

5.
Mit der Stellensuche beginnen
Ein Großteil der Kündigungsschutzprozesse endet mit einem Abfindungsvergleich, sodass das Arbeitsverhältnis beendet und im Gegenzug eine angemessene Zahlung zugunsten des Arbeitnehmers ausgehandelt wird. Daher sollten Betroffene nicht das Ergebnis des Rechtsstreits abwarten, sondern sich sofort nach einem neuen Job umsehen. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Arbeitnehmer für Vorstellungsgespräche von der Arbeit freizustellen.

6.
Resturlaub nehmen, Überstunden ausgleichen, ausstehendes Entgelt fordern
Hat der Arbeitnehmer noch Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber, bspw. weil dieser das Gehalt inkl. Überstundenvergütung oder Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Prämien und Boni nicht vollständig gezahlt hat, sollte er diese schriftlich und unter Setzung einer angemessenen Frist (meist zwei Wochen) geltend machen. Ferner sollten Überstunden abgebaut und der Resturlaub abgegolten werden. Da eine Urlaubsabgeltungszahlung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird, ist es zumeist vorteilhafter, den Resturlaub bis zum Beendigungszeitpunkt zu nehmen. Beachten Sie etwaige Ausschlussfristen: In den meisten Arbeitsverträgen ist eine Klausel enthalten, laut der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht ordnungsgemäß innerhalb einer bestimmten Frist – diese muss laut dem Bundesarbeitsgericht mindestens drei Monate betragen – geltend gemacht werden. Ein Anwalt kann Sie dabei unterstützen, diese Ansprüche geltend zu machen.

7.
Die Entscheidung für den alten Job oder für die Abfindung
Eine Kündigungsschutzklage ist gerichtet auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde, der Arbeitnehmer also weiterbeschäftigt werden darf. In den meisten Fällen einigen sich die Parteien aber darauf, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Vergleich zu beenden, bei dem der Arbeitgeber dann eine Abfindung als Entschädigung für den Jobverlust zahlt. Da es entgegen der landläufigen Meinung in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, sondern der Arbeitgeber freiwillig zahlt, insbesondere um einen Prozess oder hohe Kosten für den Fall eines für ihn ungünstigen Urteils zu vermeiden, gilt der Grundsatz „alles ist Verhandlungssache“. Die Höhe der Abfindung ist abhängig vom konkreten Einzelfall und richtet sich als Ausgangspunkt nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Bruttolohn, wobei als grober Richtwert ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herangezogen wird. Die genaue Höhe richtet sich aber nach vielen weiteren Faktoren, vor allem den Erfolgsaussichten vor Gericht, den Konsequenzen des Jobverlusts für den Arbeitnehmer (insb. wenn dieser wegen höheren Alters schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat), der Dauer eines Gerichtsverfahrens und den aufgrund dessen entstehenden Zusatzkosten, der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens und vor allem dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. seines Rechtsbeistands. Je bessere Chancen der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess hat, also je zweifelhafter die Rechtmäßigkeit der Kündigung ist, desto eher zahlt der Arbeitgeber eine höhere Abfindung.

Fazit: Eine Kündigung ist nicht das Ende
Ein erfahrener, kompetenter Fachanwalt für Arbeitsrecht kann für Sie das Bestmögliche herausholen, sei es eine Rückkehr in den alten Job oder eine angemessene Abfindung. Viele Streitigkeiten können bereits außergerichtlich beigelegt werden und ersparen dadurch allen Beteiligten eine Menge Zeit, Geld und Nerven. Ob Klage, Verhandlung oder Beratung – wir begleiten Sie mit Erfahrung, Weitblick und Durchsetzungskraft.

Weiterführende Informationen:
https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld
https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/finanzielle-hilfen/arbeitslosengeld-anspruch-hoehe-dauer
https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/